Tarcza 4.0: Prawo pracy
Uchwalona przez Sejm tarcza antykryzysowa 4.0, zmieniła m.in. przepisy prawa pracy. Zmianie uległy zasady wykonywania pracy zdalnej, wykorzystywania przez pracowników urlopów wypoczynkowych, czy przepisy dotyczące wysokości odpraw. Nowe przepisy przewidują także możliwość tymczasowego przeniesienia pracowników jednostek samorządu terytorialnego, możliwość wypowiedzenia umów o zakazie konkurencji, dofinansowania wynagrodzeń pracowników, a także ułatwiają pracodawcom obniżenie wymiaru czasu pracownika.
Praca zdalna na nowych zasadach
Zmiany przewidziane przez ustawę o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych na zapewnienie płynności finansowej przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19 (tzw. Tarcza antykryzysowa 4.0) dotyczą m.in. pracy zdalnej. Więcej na temat dotychczasowej organizacji pracy zdalnej: Praca w czasie epidemii
Obecnie w celu przeciwdziałania epidemii pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej, jeżeli pracownik ma do tego odpowiednie umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe, oraz jeżeli pozwala na to rodzaj wykonywanej pracy. Praca zdalna może być w szczególności wykonywana przy wykorzystaniu środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość, ale tez może dotyczyć wykonywania części wytwórczych, lub usług materialnych.
Do obowiązków pracodawcy należy zapewnienie narzędzi i materiałów niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej oraz jej obsługi logistycznej, natomiast pracownik może przy wykonywaniu pracy zdalnej używać materiałów lub narzędzi niezapewnionych przez pracodawcę. Warunkiem jest tutaj poszanowanie i ochrona informacji poufnych i innych tajemnic prawnie chronionych, w tym tajemnicy przedsiębiorstwa, danych osobowych i informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Pracownicy wykonujący pracę zdalną mają także, na polecenie pracodawcy, obowiązek prowadzenia ewidencji wykonywanych czynności, która będzie uwzględniała opis wykonywanych czynności oraz datę i czas ich wykonania. Formę i częstotliwość sporządzania ewidencji określa pracodawca w poleceniu prowadzenia ewidencji wykonywanych czynności. Pracodawca ma prawo cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej w każdym czasie.
Tymczasowe przeniesienie pracowników jednostek samorządu terytorialnego
W okresie trwania stanu zagrożenia epidemicznego, lub stanu epidemii, wójt, burmistrz, prezydent miasta, starosta oraz marszałek województwa może polecić tymczasowe przeniesienie pracownika podległego mu urzędu, lub polecić kierownikowi podległej jednostki organizacyjnej tymczasowe przeniesienie pracownika tej jednostki do wykonywania innej pracy, niż określona w umowie o pracę. Przeniesienie obejmuje przypadki, gdy praca zgodna jest z kwalifikacjami pracownika, pracownik przenoszony jest do innej jednostki w tej samej, lub innej miejscowości oraz nie będzie to trwało dłużej niż 3 miesiące. W okresie przeniesienia pracownik ma prawo do wynagrodzenia stosownego do wykonywanej pracy, pod warunkiem, że nie będzie ono niższe od wynagrodzenia otrzymywanego dotychczas. Przeniesienie pracownika do innej jednostki ma na celu zapewnienie sprawnej realizacji zadań tej jednostki. Nie powoduje ono rozwiązania stosunku pracy z dotychczasowym pracodawcą. W przypadku kobiet w ciąży, pracowników opiekujących się dzieckiem do 4 roku życia lub będących jedynym opiekunem dziecka do lat 15, do przeniesienia do pracy w innej jednostce wymagana jest zgoda takiego pracownika.
Możliwość obniżenia wymiaru czasu pracy pracownika
Pracodawcy, u których wystąpił spadek przychodów ze sprzedaży towarów, lub usług w związku z wystąpieniem epidemii koronawirusa, wskutek czego nastąpiło obciążenie funduszu wynagrodzeń, mogą obniżyć wymiar czasu pracy pracownika, lub objąć go przestojem ekonomicznym. Obniżenie wymiaru czasu pracy może wynieść maksymalnie 20%, nie więcej jednak niż do 0,5 etatu, z tym, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy pracownika przed jego obniżeniem. Z kolei w przypadku objęcia pracownika przestojem ekonomicznym, pracodawca wypłaca wynagrodzenie obniżone o nie więcej niż 50%, jednak nie niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.
Za istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń uważa się sytuację, w której dochodzi do zwiększenia ilorazu kosztów wynagrodzeń pracowników (z uwzględnieniem składek na ubezpieczenia społeczne pracowników finansowanych przez pracodawcę) i przychodów ze sprzedaży towarów lub usług z tego samego miesiąca kalendarzowego dowolnie wskazanego przez przedsiębiorcę i przypadającego od 1 marca 2020 r. do dnia poprzedzającego skorzystanie przez pracodawcę z uprawnienia obniżenia wymiaru czasu pracy pracownika, lub objęcia go przestojem ekonomicznym. Zwiększenie ilorazu nie może wynosić mniej niż 5% w porównaniu do ilorazu z miesiąca poprzedzającego (miesiąca bazowego). Do kosztów wynagrodzeń pracowników nie zalicza się kosztów wynagrodzeń pracowników, z którymi rozwiązano umowę o pracę oraz tych, którym obniżono wynagrodzenie w trybie art. 15g ust. 8 ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, w wysokości odpowiadającej wysokości tego obniżenia.
Obniżenie czasu pracy lub objęcie pracownika przestojem ekonomicznym ma zastosowanie w ciągu 6 miesięcy od miesiąca, w którym iloraz uległ zmniejszeniu do poziomu mniejszego niż 105% ilorazu z miesiąca bazowego, jednak nie dłużej niż przez 12 miesięcy od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, chyba że pracodawca wcześniej przywróci czas pracy obowiązujący przed jego obniżeniem lub zakończy przestój ekonomiczny pracownika.
Warunki i tryb wykonywania pracy w okresie obniżonego wymiaru czasu pracy lub przestoju ekonomicznego ustala się w porozumieniu. Obniżenie czasu pracy lub objęcie pracownika przestojem ekonomicznym nie wyklucza możliwości złożenia wniosku o dofinansowanie, o którym mowa w art. 15g ust. 1 ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (dofinansowanie wynagrodzeń pracowników).
Obowiązek wykorzystania urlopu wypoczynkowego
W okresie trwania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego, który w poprzednich latach nie został przez niego wykorzystany. Udzielenie takiego urlopu nie wymaga zgody pracownika – pracodawca wskazuje termin urlopu i nie musi przy tym uwzględniać planu urlopów. Wymiar urlopu wynosi do 30 dni, a pracownik ma obowiązek wykorzystać ten urlop w terminie wskazanym przez pracodawcę.
Pracodawca odmawia udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego, urlopu na żądanie, urlopu bezpłatnego oraz innego urlopu, a także przesuwa termin urlopu, lub odwołuje z niego pracownika, jeśli został on już pracownikowi udzielony. Nie dotyczy to jednak pracowników korzystających z urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego oraz urlopu wychowawczego.
Obniżenie wysokości odprawy
W tarczy 4.0 znalazły się także przepisy umożliwiające pracodawcom obniżenie wysokości odprawy. Jeżeli w trakcie obowiązywania stanu epidemii lub stanu zagrożenia epidemicznego, wystąpił spadek obrotów gospodarczych lub istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, pracodawca ma prawo do obniżenia wysokości odprawy. W takim wypadku wysokość odprawy, odszkodowania lub innego świadczenia pieniężnego wypłacanego pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, jeśli wypłacenie świadczenia zostało przewidziane w przepisach, nie może przekroczyć dzięsieciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę. Przepisy dotyczące wysokości świadczenia pieniężnego stosuje się odpowiednio do umów zlecenia, innych umów o świadczenie usług, umowy o dzieło albo w związku z ustaniem odpłatnego pełnienia funkcji (z wyłączeniem umowy agencyjnej).
W razie wystąpienia u pracodawcy spadku obrotów gospodarczych lub istotnego obciążenia funduszu wynagrodzeń, może on zawiesić obowiązki tworzenia lub funkcjonowania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, dokonywania odpisu podstawowego lub wypłaty świadczeń urlopowych. Zawieszenie tych obowiązków następuje w porozumieniu z organizacjami związkowymi. Nie stosuje się także w takim wypadku postanowień układów zbiorowych pracy lub regulaminów wynagradzania, ustalających wyższą wysokość odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych oraz inne świadczenia o charakterze socjalno-bytowym. Stosuje się natomiast wysokość odpisu na fundusz określoną w ustawie o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych.
Możliwość wypowiedzenia umów o zakazie konkurencji
Tarcza 4.0 przewidziała także możliwość wypowiedzenia umów o zakazie konkurencji. Będzie to miało miejsce w sytuacjach, w których zakaz konkurencji obowiązywał po ustaniu stosunku pracy, umowy agencyjnej, umowy zlecenia, innej umowy o świadczenie usług i umowy o dzieło i w okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii strony wypowiedzą umowę z zachowaniem terminu 7 dni.
Dofinansowanie wynagrodzenia pracowników
Nowe przepisy przewidują także uzyskanie przez pracodawców funduszy na wynagrodzenia. Podmioty, u których wystąpił spadek obrotów gospodarczych, mają prawo złożyć wniosek do dyrektora wojewódzkiego urzędu pracy, właściwego ze względu na swoją siedzibę, o dofinansowanie wynagrodzenia pracowników, którzy nie zostali objęci przestojem, przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy. Tym podmiotom przysługują środki z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych na opłacanie składek na ubezpieczenia społeczne pracowników należnych od przyznanych świadczeń. Podmioty te muszą spełniać kryteria określone w art. 15g ust. 3 ustawy. Wynagrodzenia pracowników są dofinansowywane w wysokości połowy wynagrodzeń, jednak nie większej niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa GUS, obowiązującego na dzień złożenia wniosku o dofinansowanie. Dofinansowanie nie przysługuje do wynagrodzeń tych pracowników, którzy w miesiącu poprzedzającym złożenie wniosku uzyskali wynagrodzenie wyższe niż 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Dofinansowanie oraz środki z Funduszu przysługują przez okres 3 miesięcy, przypadających od miesiąca złożenia wniosku. Podmiot składający wniosek o dofinansowanie otrzyma pomoc jedynie w przypadku, gdy nie uzyskał wcześniej pomocy w stosunku do tych samych pracowników w zakresie takich samych tytułów wypłat na rzecz ochrony miejsc pracy. Jeżeli taki podmiot otrzymał dofinansowanie, w okresie pobierania świadczeń na dofinansowanie wynagrodzenia nie może wypowiedzieć umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika. Wypłata dofinansowania następuje w transzach odpowiadających ilości miesięcy wskazanych we wniosku. Świadczenia wypłacane są pracownikom po potrąceniu składek na ubezpieczenia społeczne finansowanych ze środków ubezpieczonego, składek na ubezpieczenie zdrowotne, zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz należności alimentacyjnych. Po dokonaniu potrąceń, podmiot odprowadza należne składki na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy i Fundusz Solidarnościowy oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych. Wniosek o dofinansowanie składa się w formie elektronicznej.